Alexis Aponte 05 de abril de 2018
@alexisaponte14
En
tiempos de hiperinflación el gran reto que tenemos los venezolanos a nivel
personal es sobrevivir.
Es
duro decirlo pero el realismo se impone: no estamos viviendo. Para las empresas
acontece la misma situación, por lo tanto su “meta objetivo” es sobrevivir.
Reinventarse, mutar y adaptarse a un entorno inhóspito, agresivo e incierto es
el reto para todos los ejecutivos y empleados de cualquier organización. Nada
de eso es fácil, más aún si tomamos en cuenta, un gobierno enemigo de la
iniciativa privada, con una Ley de Precios Justos, cuyo resultado es una
política de precios injustas . Políticas de precios reguladas sin tomar en
cuenta la estructura de costos, los aumentos de salarios compulsivos y un menú
de impuestos parafiscales que hacen de una empresa una experiencia inviable.
El
problema del salario a los empleados es uno de los problemas a resolver en las
empresas bajo inflación. No es fácil, porque en hiperinflación no hay aumento
de salario que compense la escalada de precios. Esto unido a la emigración de
jóvenes y otros no tan jòvenes, pero excelentes profesionales que renuncian a
las empresas, sea cual fuere su cargo, en la búsqueda de un empleo que lo
remunere en moneda dura, trae como consecuencia la necesidad de una
reingeniería a lo interno de las organizaciones para mantener la operación y
sobrevivir como empresa.
La
experiencia latinoamericana en entornos similares nos permite investigar de
empresas que para sobrevivir tuvieron que recurrir a la disminución de sus
costos variables, entre ellos personal, para quedarse con los mejores y así
ofrecerles una remuneración también superior a la media, tratando de disminuir
la rotación de personal. Esto implicaba revisar salarios cada seis (6) meses y
en algunos casos se llegó hasta (3) meses.
Otra
experiencia se refiere a una revisión de las cadenas generadoras de valor con
sus respectivas funciones. Tomemos el caso venezolano, una país con una caída
del Producto Interno Bruto (PIB) por 13 trimestres consecutivos, con una
reducción del 38% de la actividad económica, que implica; centenares de
empresas cerradas, una reducción del mercado y un 40% de disminución de la
actividad comercial formal. Ante esa realidad las empresas deben tomar
decisiones importantes en algunas áreas como atención al cliente, ventas,
servicios post ventas, investigación y desarrollo. La disyuntiva es: mantenemos
esa fuerza laboral, la reducimos al mínimo y en algunos casos se suspenden esas
funciones. Hay preguntas pertinentes, que hacía un empresario recientemente:
¿para que voy a tener vendedores si no tengo a nadie que venderle?. Otros
razonan;
es el momento de apoderarnos de lo poco que queda del mercado, sí, pero ¿a qué
precio presente y futuro?
Una de
las causas del incremento del índice de rotación de personal es la necesidad de
la gente de realizar otros trabajos. Hay experiencias de reducción de la
jornada laboral (por ejemplo hasta las 3 pm) de manera que las personas puedan
hacer otras labores que le permitan tener un ingreso adicional y compensar en
parte los aumentos de precios.
En
Venezuela estamos observando que como consecuencia de la emigración en masa,
especialmente de personas jòvenes y profesionales especializados, se está
recurriendo a activar esa fuerza laboral en calidad de jubilados y retirados,
que por su edad, no tienen la misma oportunidad que los jòvenes en el exterior
y por lo tanto no está en sus planes el marcharse del país, además poseen la
experiencia gerencial como para realizar ciertas labores bien a tiempo parcial
o completo. Esto es positivo, más aún cuando en algunos países se está
estudiando fijar la edad de 70 años para las jubilaciones.
El
deterioro de la salud organizacional en las empresas es inevitable en épocas de
hiperinflación. Es necesario ser inteligente y empáticos cuando se desarrollan
políticas de aumentos salariales. Pensemos que si tenemos decenas y centenares
de empleados, tenemos la misma cantidad de problemas personales y sociales
dentro de la empresa, con todo lo que eso significa para el clima
organizacional. Probablemente desarrollar políticas de evaluación de personal
que determinen 100% los aumentos salariales, tal como lo indica la práctica
profesional, no sea lo más recomendable. Esto crea diferencias y comparaciones
antipáticas y con resentimientos, lo cual debemos disipar. A lo mejor podemos
analizar un porcentaje para todos y eso da una sensaciòn de equidad. Recordemos
que los porcentajes son relativos, pero el mensaje subliminal es diferente.
Otro
ejercicio dictado por la experiencia nos conduce a experimentar con la rotación
de cargos. Probablemente es el momento de aprender, crear nuevos retos
organizacionales y personales, con el fin de desarrollar a nuestros empleados y
diseñar nuevos incentivos profesionales. L a rutina y lo mecánico en momentos
de hiperinflación son nefastos, porque generan más angustia y desasosiego en
los empleados.
Por
último se ha escrito mucho sobre hiperinflación mediante un enfoque
cuantitativo, pero debemos ahondar más en lo cualitativo. En sus consecuencias
sobre las personas, las empresas y algo fundamental; ¿qué debemos hacer para
matizar sus efectos en lo personal y en las organizaciones? En artículos
anteriores hemos desarrollado algunos puntos y lo hemos calificado como
Bienestar
Psicológico
. Dada su importancia ratificamos la necesidad de implementar programas de
recreación, culturales y deportivos para relajar lo físico, espiritual y mental
del ser humano.
Tengamos
siempre presente, que los países que han sido azotados por la hiperinflación,
todos son diferentes en lo económico, sociológico y antropológico. Sus
consecuencias económicas son similares, pero las reacciones psicológicas y
conductuales podrían ser muy diferentes, entre ellas una muy peligrosa que es
la violencia social.
Lo
peor, no sabemos cuánto va a durar esto.
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